文/中弘传智咨询集团合伙人 王锐

 

前言

 

日本是世界上最长寿的国家之一，不管是个人的寿命还是企业的寿命。个人的寿命长据说是与喝味增汤、吃海藻和鱼比较有关系。企业的寿命比较长那一定是事业传承做得比较好。

日本帝国DATABANK调研公司公布的企业统计数据显示，截至2012年，日本企业的平均寿命为35.6年，而自创立起存续至今的企业中，最长寿命则达到了1000年以上。DATABANK公司以日本全国143万家企业为对象进行了统计，数据显示，成立时间超过40周年的企业最多，达28892家，其次为100周年的1425家，以及110周年的415家。

 

为什么需要传承？

有幸和在日本做家族传承有几十年历史的咨询机构Attax合作，帮日本的家族传承经验引入中国的过程中，我感受到日本在做家族传承的项目过程中，也充满了匠人精神：

1、对企业一代、二代进行诊断

日本团队在做家族传承时，首先会对企业一代、二代进行诊断。结合企业的经营状况及行业的发展前景，来判断企业本身是否值得传承。如果企业本身不值得传承，可以考虑利用并购的方式，把企业的股权转让出去。

诊断过程中，了解到一代对于传承的想法、一代对于企业经营的思路，和一代对于传承过程中自己作用的思考。

对于二代的诊断是诊断中最重要的。从二代的个性特点、经营基础知识、经营资质、经营能力等方面对于二代进行诊断，初步判断二代是否有接班的能力，如果有这个潜力，目前的优势和短板在哪里，为下一步的传承计划制订做好基础。

2、传承计划的制订

第二步，传承计划的制订。凡事预则立，不立则废。传承是一个非常复杂的事情，除了家族成员之外，也涉及到的企业的经营管理团队；同时，一个妥善的传承，也需要时间来培养人才以及过渡。

我看过一个日本做家族传承的案例的计划，时间长达10年，里面对于一代、二代、企业、顾问、经营管理团队要做的事情都有一个具体的时间表。我相信，有这样详细的计划，并且能够按步实施的传承一定比没有计划成功的机会大很多。

3、遵循计划，一步一脚印

 第三步，也是最重要的一步，就是按照计划去慢慢执行。

在传承过程中，对于二代的培养是核心。首先通过“社长塾”的方式，把二代聚集在一起，进行长达半年的培训。在培训过程中，对于当老板需要的知识能力，比如，如何制订公司的愿景和经营理念、如何从老板的角度理解财务数字、如何作为老板构建组织、管理好员工等等。培训过程中，不但是老师的传授，学员也会结合自己公司的情况，进行深入的思考并发表意见，学员也会对发表内容互相给以建议和意见。

二代接班后，靠一个人是管不了一个大公司的，一定需要自己的团队。这个团队既要团结到过去的经营干部，可能也要培养自己的年轻团队。与老的高管的关系往往是比较微妙和难以处理的，首先二代要充分尊重过去高管的能力和贡献，尽量团结他们。另一方面，一代也要尽量为二代创造好的环境。在一个案例中，二代的关系和高管实在难以调和的情况下，一代退位的同时，把高管也一起拉了下来，这样虽然不是一个最理想的方案，但可能也避免了以后的矛盾。

在执行的过程中，顾问会全程参与辅导，根据过程中出现的问题，对计划进行微调，定期与一代、二代深入交流，对于碰到的问题给予专业和各方面的指导。在这一过程中，顾问也和二代一起成长，对于企业的情况有深入的了解，也可以成为二代的左膀右臂，这样，以后二代在经营过程中出现各种问题可以一起解决。

公司治理的水平也决定了二代接班的难度。一个制度清晰、内控良好的企业，管理起来难度肯定较低。所以，由一代的靠自己创始人光环、人格魅力的人治转向靠制度管理企业，应该是比较现实的选择。另外，企业的财务状况、守法程度也都会影响二代接手的难度，一代应该为二代创造出一个好的局面。

传承过程中，也有伴随企业股权的重组等事宜。既要做到家和万事兴，又要保证公司经营决策权的相对集中。在股权等的重组过程中，可能会有复杂的法律架构、税务筹划等问题需要考虑，这一过程应该连同专家详细探讨各种方案。力争降低重组过程的成本，新设的架构能够降低家族的风险、税负，保证企业的基业长青。

 

 

写在最后

能够创立一个企业，能够把企业经营到需要传承的阶段，创始人应该为自己感到骄傲和自豪。应该只有少数有大智慧、又很幸运的人才有这样的福气，希望这份福气可以传给子孙后代。

日本从地理上和文化上，都有和中国相近的地方，日本家族企业很多都有二代、三代传承的经验，这些实际的传承经验和案例，相信一定可以帮助中国企业家少走弯路，有兴趣的朋友，欢迎和我们进行交流探讨。